La semana pasada se presentó el Informe anual sobre la brecha salarial, elaborado por la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo y el Gabinete Económico Confederal. En él se denuncia que en España existe una clara desigualdad entre la remuneración que perciben, en promedio, las mujeres y hombres por el trabajo asalariado, situándose en un 24% de diferencia. Es decir: frente a los 26.934 euros de ganancia salarial media de los hombres, las mujeres ganamos 5.232 euros anuales menos (21.682 euros) y que, por tanto, nuestras ganancias deberían incrementarse en un 24% para igualarse al de los hombres.
Esta diferencia es el reflejo de la desigualdad laboral que sufrimos las mujeres, condicionada directamente por los roles y estereotipos de género y la división sexual del trabajo, los cuales determinan desde nuestros estudios (las mujeres nos orientamos a carreras relacionadas con los cuidados) hasta la forma en la que nos incorporamos al mundo laboral, tanto en lo que se refiere a sectores, ocupaciones y tasa de actividad, como en las condiciones, con contratos parciales y temporales. A esta situación hay que añadirle el impacto que supone en nuestras carreras la falta de corresponsabilidad masculina en las responsabilidades de cuidados y a la discriminación salarial por razón de género, por la que se retribuye de forma desigual por trabajos de igual valor y de características laborales similares.
En el ámbito de La Rioja, la brecha salarial no difiere en porcentaje con respecto al dato estatal, situándose también en el 24% y siendo la diferencia entre el salario medio de los riojanos (25.343 euros) y el de las riojanas (20.377 euros) de 4.966 euros.
Tasa de ocupación, parcialidad, maternidad y complementos salariales
De acuerdo con los datos de 2019, los últimos disponibles en el Instituto Nacional de Estadística (INE), no sólo la proporción de mujeres dentro de la población activa es menor que la de los hombres (47% frente al 53% de los hombres) sino también existe una brecha laboral de 10 puntos en cuanto a la tasa de actividad: las mujeres tenemos una tasa del 70% mientras que la de los hombres se sitúa en el 80%. Por lo tanto, si las mujeres trabajamos menor proporción y menos horas, también cobramos menos.
Otro de los factores que influye decisivamente en la brecha salarial es la alta incidencia del empleo parcial entre las mujeres: el 25% de las mujeres con empleo asalariado tiene jornada parcial, frente a sólo el 7% que supone el empleo asalariado masculino. De hecho, el 53% de la brecha salarial existente en España se explica por esta diferencia de jornada, ya que si las mujeres trabajaramos a jornada completa en la misma medida que los hombres (93%), la brecha se reduciría de 5.252 a 2.486 euros.
Si analizamos el alto porcentaje de mujeres asalariadas a tiempo parcial (75%), las razones argumentadas, además de por no haber encontrado un empleo a jornada completa (49%), están relacionadas con atender responsabilidades de cuidados ya sea de menores y familiares enfermos, incapacitados o mayores (14%) o debidas a otras obligaciones familiares o personales (8%). Si comparamos los motivos por los que la población se acoge a una jornada parcial, observamos que mientras las mujeres lo hacen por razones de cuidados, el motivo mayoritario entre los hombres es seguir cursos de enseñanza o formación.
Este dato nos revela que la parcialidad es coyuntural en los varones, coincidiendo en los primeros años de sus carreras profesionales; y que, por el contrario, en las mujeres es un rasgo estructural, que está presente a lo largo de sus carreras profesionales.
En este sentido, el informe también pone de manifiesto cómo la maternidad penaliza salarialmente a las trabajadoras, en lo que se refiere a su presencia y permanencia en el empleo: mientras que la tasa de empleo es del 70% en las trabajadoras sin hijas e hijos, esta va descendiendo según aumenta el número de menores a cargo (llegando a un 53% en el caso de trabajadoras con 3 o más menores). Además, las mujeres tienden a reducir su jornada, coger excedencia e incluso a abandonar el empleo para asumir el cuidado de menores. El estudio “The child penalty: evidence from Spain” señala que tras el primer año de maternidad el salario femenino se recorta un 11% mientras que el de los hombres no sufre cambios y, a largo plazo, esta brecha se agranda hasta el 28% tras el nacimiento del primer hijo.
El último factor que explica casi el 40% de la brecha salarial son los complementos salariales: a pesar de que el salario base es el componente más importante del salario bruto mensual y su brecha es del 19.3%; esta brecha se dispara hasta el 34.9% en el caso de los complementos. Esta diferencia se explica, en parte, porque algunos de ellos son otorgados con criterios discrecionales (especialmente, los cargos directivos, en los que la presencia femenina es menor) y, por otro, porque en la mayoría de las veces premian aspectos masculinizados del trabajo, como son el esfuerzo físico, la nocturnidad, o disponibilidad horaria, mientras que no se gratifican otros atributos feminizados del trabajo, como la atención personal, la precisión o la resistencia.
Efecto de la subida del SMI y de la reforma laboral
La brecha salarial de género se había mantenido en niveles muy altos durante la última década de recesión y posterior recuperación económica (2008-2018). No ha sido hasta recientemente, cuando la brecha salarial ha empezado a descender en 2019, coincidiendo con las medidas para aumentar los salarios más bajos, con subidas importantes del SMI (el 1 de enero de 2019 subió un 22%, de 767 a 900 euros mensuales). El reciente aumento del SMI a 1000 euros mensuales, en cumplimiento del IV Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (2018-2020), hace prever que este tendrá un efecto positivo en la brecha y que continuará con la tendencia a la baja observada desde el 2019.
Este mismo efecto reductor se prevé que tendrá el impacto de la reforma laboral, ya que esta mejorará la estabilidad del empleo femenino al reducir la temporalidad, un factor que afecta más a las mujeres (27,2%) que a los hombres (25,4%), eliminando el contrato de obra y servicio (que supone hasta el 30% de las mujeres contratadas), restringiendo el encadenamiento de contratos temporales (42,7% de las mujeres encadenan contratos temporales frente al 38,5% de los hombres) y aumentando el salario de las mujeres al establecer la prevalencia del convenio de sector frente al de empresa en las subcontratas.
A estos cambios hay que añadir los efectos positivos que tendrá la elaboración de planes de igualdad y el cumplimiento de los registros y de la auditoría salarial, introducida por los recientes RD 901 y 902. Será decisivo también que, como sociedad, valoremos los trabajos de cuidados, situando la vida en el centro en lugar de la productividad; y que, por parte de los hombres, asuman estas responsabilidad en términos de corresponsabilidad.
